Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда
14 мая
Олеся Пережогина, шеф-редактор журнала «Спутник Главбуха»
Недавно в Трудовом кодексе появилась новая глава — 49.1, посвященная дистанционным работникам. Чем удаленный сотрудник отличается от надомника, пояснил Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.
— Иван Иванович, каких сотрудников можно считать работающими дистанционно?
— Дистанционными считаются сотрудники, c которыми заключили трудовой договор об удаленной работе. Они трудятся вне основного местонахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных сотрудников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. И важное условие дистанционной работы — для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем дистанционщик должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.
— То есть, по сути, дистанционный работник — это тот же надомник?
— Схожесть между надомником и дистанционным работником есть. Но при определенной схожести не следует их полностью отождествлять. Сейчас их трудовые отношения регулируются разными главами Трудового кодекса РФ. Кроме того, особенности труда надомников прописаны в Положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.
— Чем конкретно дистанционный сотрудник отличается от надомника?
— Отличий несколько. Надомник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре. Это может быть, скажем, дом, квартира, дача. Дистанционный сотрудник определяет рабочее место самостоятельно, не фиксируя его в трудовом договоре.
При оформлении на работу надомника нужно ориентироваться на общие правила, прописанные в Трудовом кодексе. Например, для надомного работника заводят и ведут трудовую книжку. А вот на дистанционного сотрудника такую книжку можно не оформлять и записи в нее можно не вносить.
Еще одно отличие: работодатель вправе посещать рабочее место надомника. В случае же с дистанционным сотрудником это не представляется возможным.
— Обязательно ли обмениваться с дистанционным работником только электронными документами?
— Нет, не обязательно. Обмениваться документами можно как в электронном виде, так и традиционным способом — по почте. В отдельных случаях почтовая связь является обязательной. Например, экземпляр заключенного в электронном виде трудового договора все равно нужно направить по обычной почте. Это касается и оригинала больничного листа.
А при взаимодействии через электронные каналы связи нужно обязательно использовать квалифицированную электронную подпись. Правда, порядок ее оформления предусмотрен не Трудовым кодексом, а другими нормативными актами.
— Как контролировать время работы дистанционного сотрудника?
— Дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не предусмотрели в трудовом договоре. Соответственно, работодатель не имеет возможности контролировать, соблюдает ли сотрудник трудовой распорядок.
Поэтому в трудовом договоре нужно прописать, как работодатель будет вести учет рабочего времени. Ведь он обязан делать это в любом случае. Также в документе стоит прописать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на дистанционного работника не в полной мере.
Если работа дистанционного сотрудника должна быть синхронизирована с работой центрального офиса, это также следует указать в трудовом договоре. Но не забудьте учесть разницу в часовых поясах, если он работает в отдаленном регионе.
— Обязан ли работодатель обеспечить дистанционного сотрудника оборудованием, программами?
— Нет, не обязан. Но если работодатель примет решение обеспечить сотрудника оборудованием, это нужно отразить в трудовом договоре. Там же следует указать, какое именно оборудование и программно-технические средства предоставят работнику.
— А как обеспечить удаленному работнику безопасные условия труда?
— Во-первых, работодатель обязан ознакомить своих дистанционных работников с требованиями охраны труда. Во-вторых, обеспечить расследование и учет несчастных случаев. И в-третьих, оплачивать взносы на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Другие обязанности работодателя, касающиеся безопасных условий и охраны труда, на удаленных сотрудников не распространяются. Правда, иное можно предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе.
— Нужно ли аттестовывать рабочее место удаленного работника?
— Не нужно, если рабочее место дистанционного сотрудника не определено в трудовом договоре. Аттестацию проводят, чтобы оценить условия труда на рабочих местах. Но особенность дистанционного труда в том, что его выполняют вне стационарного рабочего места. Прямого исключения для удаленной работы в порядке аттестации нет. Однако очевидно, что аттестация рабочего места возможна только в случае, если оно зафиксировано в трудовом договоре.
— Как перевести на дистанционную работу сотрудника компании?
— Для этого нужно внести соответствующие изменения в трудовой договор с сотрудником. Замечу, что при переводе на дистанционную работу трудовые отношения не прекращаются. Нужно просто заключить дополнительное соглашение и издать соответствующий приказ.
— Может ли сотрудник работать дистанционно, но неполный день?
— Да, на дистанционных работников распространяются общие положения Трудового кодекса РФ. В том числе по соглашению с работодателем он имеет право трудиться неполное рабочее время. Но это должно быть зафиксировано в трудовом договоре.
— Можно ли дистанционно заключить гражданско-правовой договор?
— Нет, положения Трудового кодекса о дистанционной работе распространяются только на трудовые отношения, то есть основанные на трудовом договоре. Порядок оформления и регулирования гражданско-правовых договоров определяется Гражданским кодексом и другими нормативными актами.
