Аssessment-center: не для слабонервных
Отбор персонала по методу assessment-center - это распространенное явление в крупных немецких компаниях. Что следует учитывать при проходжении такого теста на профпригодность?
Assessment-center в дословном переводе с английского означает "центр оценки". Это современный метод подбора и оценки персонала. Однако мало кто догадывается, что свое начало эта технология берет в Германии времен Веймарской республики, то есть в 20-е годы ХХ столетия. Офицерский состав в армию набирали тогда так: приглашали кандидатов, давали им вполне реалистичное задание. Пока военные обсуждали решение, за ними наблюдали психологи, делая выводы, кто подходит для службы.
Эксперимент, приближенный к действительности
Сегодня процедура отбора персонала по методу assessment-center - это распространенное явление во многих крупных немецких компаниях. Его используют больше половины концернов, включенных в главный биржевой индекс Германии DAX. Чаще всего сталкиваться с ним приходится экономистам и инженерам.
Традиционное собеседование не может воссоздать реальную рабочую обстановку
Под assessment-center подразумевается "групповое тестирование" - комплекс заданий, упражнений и ролевых игр с участием нескольких претендентов на желаемую должность. Тестирование проходит под пристальным вниманием психологов и специалистов по подбору персонала. Они же делают выбор в пользу того или иного кандидата.
"Преимущество такого метода состоит в том, что разыгрываются реальные ситуации. Если на обычном собеседовании я могу задать лишь теоретический вопрос - "Как бы вы действовали в том или ином случае?" - то в рамках assessment-center я своими глазами вижу, как кандидаты ведут себя в определенных условиях", - отмечает Дорис Бреннер (Doris Brenner), эксперт по подбору персонала и автор книги "Auch Assessment-Center lassen sich trainieren" ("И к assessment-center можно подготовиться").
"Ревизия" внутреннего мира
Как правило, участие в конкурсе по методу assessment-center длится от 1 до 3 дней в группе от 8 до 12 человек. Существуют 3 основных вида заданий: индивидуальные, парные и групповые. Дорис Бреннер приводит пример одного из них: "Представьте, что вы - начальник. И вам предстоит провести разъяснительную беседу с подчиненным, который в последнее время плохо выполняет свою работу, хотя раньше был вполне исправным сотрудником. Как вы начнете беседу, о чем будете говорить - все это анализируют психологи и консультанты".
При этом оцениваются в первую очередь не знания по специальности, а так называемые мягкие навыки (Soft skolls): лидерские качества, способность принимать решения в кризисной ситуации, степень мотивации кандидата и другие. Можно ли подготовиться к такой "ревизии" характера и внутреннего мира? Эксперт-рекрутер Дорис Бреннер отвечает однозначно "да".
Do's and don'ts
"Прежде всего, следует уяснить для себя, как проходит тестирование по методу assessment-center. По этой теме достаточно литературы с советами и упражнениями, - говорит она. - Главное - знать, что вас ожидает, тогда вы не будете нервничать в непривычной ситуации. Кроме того, я рекомендую вести себя поактивнее, а не пытаться остаться незамеченным".
Дорис Бреннер
При этом существует несколько вещей, которых, по мнению эксперта, стоит опасаться. "Ни в коем случае не пытайтесь играть какую-то роль, - предостерегает она. - Оставайтесь самим собой! Наблюдатели сразу распознают фальшь в вашем поведении".
И еще: тестирование зачастую проходит в дневное время, а вечера все участники, включая консультантов, как правило, вместе проводят у стойки бара. "Не забывайте: наблюдение за вами ведется и в такие моменты. Не болтайте лишнего и избегайте чрезмерного потребления алкоголя", - предостерегает Дорис Бреннер.
"Дом - N"?
В подобной ситуации группового тестирования пришлось побывать россиянке Марии Васьковой. Обучаясь в магистратуре по специальности "межкультурная коммуникация" (Intercultural Communication Studies) в университете во Франкфурте-на-Одере, она подала заявку на стипендию для прохождения практики за рубежом. Фирма, которая занималась отбором кандидатов, пригласила ее на тестирование по методу assessment-center. Сначала было групповое задание.
"Я чувствовала себя довольно-таки неловко, - вспоминает Мария. - Постоянно следила за тем, что и как говорю, что делаю. Это очень сложно: с одной стороны, хочется быть собой, но с другой ты понимаешь, что консультанты контролируют каждое неправильное движение с твоей стороны. И за все это с тебя "снимают" баллы".
Коллективист, подумай о себе!
После группового упражнения был индивидуальный тест на логическое мышление. Именно он оказался в итоге решающим. И хотя стипендию 25-летняя Мария так и не получила, она приобрела неоценимый опыт, а заодно сделала выводы о межкультурных различиях. По ее мнению, assessment-center как метод отбора специалистов больше подходит Германии, чем России.
"Индивидуалистам легче показать себя, чем коллективистам, - уточняет она. - А российская система образования воспитывает все же больше коллективистов. Россияне сначала примеряются к группе, смотрят, кто как себя ведет. А немцы, наоборот, сразу берут инициативу в свои руки".
По мнению Марии, скромному человеку со скрытым потенциалом тяжело проявить себя в рамках assessment-center. Ну а тем, кому этой процедуры все же не избежать, она рекомендует быть более бойким. "Нужно сказать себе: "мне это надо, и я смогу через это пройти", - советует россиянка.
