Почему частая смена работы и нелинейная карьера становятся нормой
Российский рынок труда серьезно меняется. Многих из тех, кого раньше назвали бы пренебрежительно летунами, теперь стали сотрудниками нового образца. Они легко меняют сферу деятельности и могут продвигаться по карьерной лестнице даже вниз
В последние пять лет российский рынок труда в целом, а в Москве, Петербурге и других мегаполисах в особенности, значительно изменился и продолжает меняться. Существует множество возможных форматов работы: в штате, удаленно и проектно, частичная занятость, онлайн и офлайн.
Работа в одной организации в течение пяти—семи лет и «жизнь в одной профессии» стали редкостью: в среднем к 27–35 годам каждый кандидат сегодня уже освоил две профессии.
Люди участвуют в проектах параллельно, передвигаются по горизонтали, а иногда не только поднимаются, но и спускаются на ступень по карьерной лестнице. Сегодня это частая история. Со сменой работы у людей появляются кроссфункциональные навыки, другой отраслевой опыт.
Видеть горизонты
Объективно говоря, у современного человека гораздо больше причин сменить работу, чем много лет работать в одной компании. Как прекрасно сказала руководитель Deloitte Кэти Энгельберт: «Жизнь не линейна. Ваша карьера не линейна. То, чем вы будете заниматься впоследствии, тоже не будет линейно».
Основные причины уменьшения средней продолжительности работы на одном месте в ХХI веке (здесь мы не будем рассматривать подробно субъективные обстоятельства) можно разделить на социально-экономические, мировоззренческие, а также технологические (цифровизация/диджитализация).
* Социально-экономические:
— глобализация;
— изменения в экономике;
— эволюция профессий и отраслей;
— трудовая миграция;
— повышение открытости отраслевых групп и сообществ;
— большая разница в зарплатах в разных отраслях экономики.
* Мировоззренческие:
— появление новых форматов работы и новых возможностей;
— развитие индивидуализма в противовес коллективизму;
— плюрализм ценностей и мнений;
— рост популярности теорий «работа в удовольствие» и «дело по душе»;
— Work&Life balance (баланс работы и жизни);
— стремление к лидерству и личностному развитию сотрудников.
* Технологические:
— цифровизация/диджитализация, которая дала возможность удаленной, проектной работы, а также параллельной работы на разных проектах.
Сейчас в России популярна идея «каждый человек — это предприниматель». Она распространяется на школы, компании и бизнес-сообщества. Предпринимательские качества — это прежде всего способность видеть возможности, как внутрикорпоративные так и внешние, за рамками одного работодателя.
Психологи и социологи утверждают, что поколение Z легко откажется от собственных карьерных перспектив ради возможности самореализации и более интересных проектов, чем на текущей работе.
За и против
Советская карьерная траектория была линейной и понятной. Сначала человек получал образование, а потом проходил путь по карьерной лестнице от ассистента/помощника/младшего специалиста до главного специалиста и эксперта, руководителя среднего и высшего звена.
Вспомним легендарную картину «Москва слезам не верит»: главная героиня Катерина Тихомирова прошла путь от штамповщицы без образования до директора завода, Гоше интереснее было стать слесарем — экспертом/специалистом — гением рабочей профессии, а подруга героини Людмила была типичным летуном из сферы услуг.
Конечно, сегодня работодатель в виде крупной корпорации не готов к тому, чтобы сотрудники часто меняли работу.
Почему летунов отсеивают еще на этапе резюме
Наняв летуна, работодатель очевидно рискует. Риски такие:
— завал ответственного проекта;
— невозможность краткосрочного и долгосрочного планирования работы;
— необходимость искать и адаптировать нового сотрудника;
— потеря информации;
— сложность длительной мотивации.
Однако слишком консервативный работодатель, который не рассматривает активных кандидатов с опытом проектной работы или работавших в разных сферах не более трех лет, теряет экспертизу на взаимодополняющих рынках, новые деловые контакты, свежий взгляд, актуальные hard и soft skills, другими словами, видение.
Российские молодые технологические компании, стартапы любят, чтобы сотрудники/кандидаты были разносторонними и имели широкое портфолио, не засиживались в одной компании по три—пять лет. Это подтверждение, что кандидат может создавать новое, он креативный, адаптивный, генерирует out of box view (выходящее за пределы видения. — «РБК Pro»).
Замечу еще, что опыт смены работы формирует такую важную компетенцию, как готовность к изменениям. Сейчас это очень ценится, особенно в российских растущих компаниях.
Любопытна идея американского психолога Дэвида Бёркуса: нелинейная карьера лучше всего удается тем, кто активно контактирует с разными группами и сообществами.
Для меня, к примеру, всегда особенно интересны переходы из ИТ в строительство — это о технологиях «умный дом», «умные кварталы», о создании комфортной городской среды. Любопытны также переходы из банковской отрасли в реальный сектор экономики, часто в производство. Востребованы переходы специалистов из ИТ в розницу, что объяснимо: рост онлайн-ресурсов — это рост числа потребителей.
Как часто люди меняют работу
Критерии частоты смены работы в последние годы и особенно в мегаполисах стали мягче: для вакансий среднего уровня желателен успешный опыт внутри одной компании и в должности не менее трех лет, в международной компании — не менее двух лет. В то же время ИТ-специалисты, разработчики высокого уровня, дизайнеры, digital-маркетологи, SEO, эсэмэмщики нередко задействованы одновременно в нескольких проектах или привлекаются к долгосрочному проекту в качестве внешних экспертов.
При этом на вакансии топ-менеджеров не рассматривают кандидатов, которые часто меняют работу: на одном месте генеральный, коммерческий или финансовый директор, главный бухгалтер не смогут раскрыть свои компетенции меньше чем за два года.
Посмотрим на ситуацию с другой стороны. Перед HR-директорами сейчас стоит сверхкреативная задача — объединить представителей разных поколений внутри одной компании, обеспечить их эффективное взаимодействие и удержать таланты надолго.
Для каждого поколения надо разрабатывать свою стратегию работы, и все в рамках единой корпоративной культуры. К примеру, представителей поколения Z надо вовлечь, заинтересовать работой; поколения X — обучить; тех, кому за 50, — сделать эффективными в цифровую эпоху.
Несколько лет назад в телекоммуникационных компаниях «большой четверки» стратегия была одинакова для всех. Траектория была такой: сотрудник работал год, сдавал экзамен, потом шел на повышение, и так каждый год. Сегодня же представители поколения Z не планируют карьеру на пять—десять и более лет, а следуют современным увлечениям и интересам.
Эта проблема глобальна и возникла несколько лет назад. Даже работодатели из Кремниевой долины, где у сотрудников высокие зарплаты и хорошие преимущества, не могут удержать перспективных надолго.
В 2017-м средняя продолжительность работы в Facebook составляла 2,5 года! В Uber — 1,8 года, в Tesla — 2,1 года, а в Ainbnb — 2,6 года.
Лидерами по долгосрочности работы в компании стали Apple — пять лет, Adobe — 5,3 года, Oracle — семь лет, Cisco — 7,8 года.
Компания может выиграть при условии персонализированного отношения к сотрудникам и талантам, строя стратегию в соответствии с их поведенческой экономикой (вот еще почему год за годом эксперты подчеркивают важность системной HR-аналитики). Компании вынуждены считаться с тем, что потребности и ожидания сотрудников растут вместе с их функционалом, компетенциями и навыками.
Об авторах
Татьяна Долякова
генеральный директор ProPersonnel
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.
