Кадровое голодание: за кем охотились хедхантеры в 2017 году
Российский рынок труда преодолел кризис, свидетельствует исследование международной рекрутинговой компании Hays. Работодатели готовы нанимать новых людей и повышать зарплаты действующим сотрудникам, хотя далеко не всем
Фото: Александр Артеменков / ТАСС
Работодатели в России настроены оптимистично — 75% опрошенных Hays представителей компаний утверждают, что уровень оплаты труда у них вырос в 2017 году, и лишь 1% признался в урезании (всего было опрошено 4766 HR-специалистов и гендиректоров из 514 компаний). Рост небольшой — у 33% респондентов зарплата в среднем по коллективу увеличилась на 5–10%, у 13% — на 11–20% и у того же количества — на 20%. Министерство экономического развития РФ прогнозирует, что официальная инфляция в РФ в 2017 году составит 2,5–2,8%.
В 2018 году 71% опрошенных обещают продолжить повышать оплату сотрудников. 48% рассчитывают увеличить штат в следующем году и только 3% — сократить. Генеральный директор Hays в России Алексей Штейнгардт объясняет оживление на рынке труда тем, что компании «адаптировались к турбулентным рыночным условиям».
Главный тренд года, по версии Hays, — российским компаниям в 2017 году остро не хватало квалифицированных сотрудников. Представители некоторых отраслей жаловались, что ощутили настоящий кадровый голод. 36% респондентов заявили, что им не хватает квалифицированных кадров, а еще 45% указали, что столкнулись с острым дефицитом сотрудников в новых направлениях бизнеса.
Кадровый голод усилился, но требования бизнеса к сотрудникам стали более жесткими, соглашается Феликс Кугель, управляющий директор кадровой компании «Юнити». Однако компаниям не хватает квалифицированных специалистов не только на высших, но и на низших должностях — многим нужны «синие воротнички». По подсчетам Кугеля, на подбор кадров их агентство стало тратить в полтора раза больше времени, чем год назад.
Ценный кадр
В сентябре 2017 года 27-летний разработчик на языке программирования Python из Новосибирска Иван Богомолов узнал, что компанию, в которой он работает, покупает крупный конкурент и через три месяца всех сотрудников могут сократить. Не дожидаясь финального решения, он выложил резюме на сайт Linkedin.com. И хотя с ноября 2016 года этот сайт заблокирован в России по решению Роскомнадзора, на Богомолова посыпались предложения. Одновременно он получил сразу пять приглашений пройти собеседование, а через две недели вышел на новую работу. По его словам, он понял, что без хорошей работы точно не останется: при переходе зарплата выросла на 22%.
ИТ-вакансии правят бал, признают все опрошенные РБК рекрутеры. По сравнению с прошлым годом их число увеличилось на 10–15%, говорит Виктория Павлова, специалист по подбору персонала ИТ-департамента кадровой компании «Юнити». Число соискателей тоже выросло, но тех, кто соответствует всем требованиям потенциальных работодателей, очень мало. Впрочем, в условиях кадрового голода и таких тоже берут на работу.
У Богомолова, например, даже нет высшего образования. Он бросил учебу на химфаке Новосибирского государственного университета, а сейчас доучивается заочно в Сибирском государственном университете телекоммуникаций и информатики. Но туда пошел не потому, что этого требовал работодатель, а по просьбе родителей: «Компании все равно, какое у меня образование. Гораздо важнее навык программиста быстро включаться в процесс и учиться новому».
По данным компании «Контакт» (российское представительство международной компании InterSearch Russia), в уходящем году компании охотились в первую очередь за специалистами по блокчейну (это слово в резюме автоматически увеличивало зарплату на 25%), за специалистами по обработке больших массивов данных — data scientist и data officer, программистами на Python, специалистами по машинному обучению, ИТ-архитекторами и др. Павлова прогнозирует — в 2018 году нехватка ИТ-специалистов в большинстве секторов экономики усилится. Обладатели востребованных специальностей смогут диктовать свои условия работодателям.
Что хотят кандидаты
Исследователи из Hays пообщались не только с работодателями, но и с самими соискателями — как они выбирают компании, где собираются работать. На первом месте по значимости для большинства был размер зарплаты, об этом заявили 97% опрошенных. На втором (можно было выбрать несколько вариантов ответа) — интересные проекты (74%), на третьем — возможность карьерного роста. О том, чтобы компания давала возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью, заявили 46% опрошенных. Этот фактор обогнал по популярности наличие бонусов (44%) и расширенный социальный пакет (41%).
«Последние три года мы только и слышали, что в кризис надо интенсивно работать и доказывать собственную значимость», — комментирует гендиректор Hays Алексей Штейнгардт. В итоге в 2017 году нагрузка и напряжение настолько выросли, что сотрудники столкнулись с профессиональным выгоранием.
На вопросы Hays отвечали и молодые кандидаты из так называемого «поколения Z» (1995 года рождения и позже), которые только что начали выходить на рынок труда, и люди из поколения Y (1981 год рождения и позже). Для тех и других соблюдение баланса между работой и личной жизнью — один из главных критериев при выборе работодателя.
Ровно половина тех, кто искал работу в уходящем году, уволились сами. 18% попали под сокращение, 8% остались без работы, потому что их компания закрылась, а еще 4% опрошенных были уволены за недочеты в работе.
Дефицит класса люкс
Спрос на высокооплачиваемых специалистов возник не только в IT-сфере, но и в традиционных отраслях. Например, в сегменте товаров класса люкс, который растет, по данным Exane BNP Paribas, c 2016 года, возник спрос на так называемых «оп-селлеров, — рассказали РБК в Hays. Как правило, компании ищут консультанта, который использует уникальную технику продаж в магазинах премиум-сегмента, причем владеет наработанной ранее клиентской базой. Ценится не только умение выстраивать отношения с клиентом, но и аналитические навыки. Талантливые продажники, которые умеют работать в Excel и анализировать данные — большая редкость. Компании вынуждены искать сотрудников с таким бэкграундом на смежных рынках, например, в сфере FMCG (товары повседневного спроса).
Сейчас важна «тонкая настройка парусов» в отношении с клиентом, — соглашается гендиректор российского филиала компании Carrera Y Carrera Дмитрий Близнюк. Только на личных отношениях, как это было раньше, продажи уже не выстроишь. Компаниям важнее дисциплина и своевременное исполнение договорных обязательств. По этой причине в уходящем году в Carrera Y Carrera сменился руководитель по продажам в СНГ. Им стал выпускник Военного университета Александр Винюков. По словам Близнюка, кроме дисциплины высоко ценится аналитическое мышление: дистрибуторы Carrera Y Carrera строят продажи на основе аналитики стоков, а маркетинг ведут строго согласно рекомендациям из штаб-квартиры.
Ненужные руки
Кадровый голод затрагивает далеко не все отрасли и специальности — под угрозой сокращения сейчас оказались в первую очередь специалисты, работу которых легко автоматизировать. Например, в мае текущего года глава Сбербанка Герман Греф заявил, что к 2025 году сократит 45 тыс. человек персонала. Тренд на автоматизацию подхватили и другие банки, а также телеком-сектор, рассказывает Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала в сфере FMCG кадровой компании «Юнити». Работодателей интересуют специалисты, которые могут предложить нестандартные идеи и подходы, организованные и умеющие быстро реагировать на изменения в отрасли. «Просто надежные рабочие руки уже никому не нужны», — заключает Карпов.
Химики и агрономы
Кадровые агентства, опрошенные РБК, в 2017 году фиксировали острую нехватку специалистов с химическим и технологическим образованием. «Безумный дефицит инженеров и технологов есть в сфере пищевого производства и в агрокомплексе: старые кадры выходят на пенсию, а среди молодых, тридцатилетних, таких специалистов нет. Эти направления в вузах в предыдущие годы не были популярны, специалистов никто не готовил, и их нет», — поясняет Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт». Дефицит подогрел зарплаты: специалисты по сельскому хозяйству могут получить от 120 тыс. руб. до 200 тыс. руб. в месяц, а в сельскохозяйственных регионах и 400 тыс. руб., говорит Тарнопольская.
«Компании в условиях демографической ямы прикладывают огромные усилия, чтобы сформировать позитивный имидж работодателя и привлечь молодых лояльных специалистов, обеспечить преемственность кадров», — соглашается гендиректор Hays Алексей Штейнгардт.
Часть компаний идет в вузы и набирают сотрудников на начальные позиции прямо со студенческой скамьи. Другие договариваются с университетами и создают профильные программы. Третьи идут на нестандартные меры. Штейнгардт вспоминает, что одна из отечественных компаний привлекает сотрудников из штаб-квартир зарубежных корпораций, чтобы те внедряли образовательные программы внутри компании и обучали топ-менеджеров.
Кто еще нужен российскому рынку труда?
По данным компании «Контакт», российские компании в сфере fashion-индустрии охотятся за директорами по рознице, аналитике и финансовыми руководителями, еще они готовы нанимать опытных категорийных менеджеров. В частной медицине не хватает главврачей и коммерческих директоров и директоров по развитию. Директора по продажам нужны в сфере инженерии, а по производству, стратегическому маркетингу и развитию портфеля — в фармацевтике. Логистическим компаниям нужны операционные и коммерческие директора и специалисты высшего звена по развитию.
Эмпатия вместо страха
Спрос вырос не только на качественные кадры среднего звена, но и на топ-менеджеров, рассказывают рекрутеры. В уходящем году изменились критерии оценки качеств руководителей высшего звена. «Мы пришли к выводу, что для топ-менеджера эмпатия важнее, чем даже IQ. Умный, но не умеющий выстроить коммуникацию, руководитель не может управлять эффективно», — говорит Марина Тарнопольская. Как правило, российские топ-менеджеры обладают такими сильными качествами, как мотивация, амбициозность, ответственность и интеллект, в меньшей степени они умеют работать в команде и общаться с людьми, говорит президент «Экопси консалтинг» Марк Розин. Среди клиентов «Экопси консалтинг» все больше таких работодателей, которые хотят развивать «командность» топ-менеджеров.
Штейнгардт из Hays говорит, что компании чаще используют так называемый подход human-2-human: теперь важнее работать не просто с профессионалами, а в первую очередь с людьми. И если у топ-менеджера нет подобного навыка, то культуру общения в компании выстроить почти невозможно, ведь именно руководитель влияет на ее развитие личным примером. «Это особенно важно при управлении молодыми сотрудниками, которые больше не управляются при помощи страха», — заключает Штейнгардт.
Найти хорошего топ-менеджера в ближайшем будущем будет, в принципе, трудно, и, по словам Тарнопольской, российский бизнес сейчас может попасть в беду. Компаниями в основном руководят управленцы в возрасте 45-55 лет, бизнесу нужно нанимать молодых людей с диджитал-навыками, а найти их очень сложно. «Мы попали в демографическую яму: тридцать лет назад началсь спад рождаемости, затем меньше людей поступало в вузы. В итоге молодых руководителей почти нет, — сетует Тарнопольская. — Влияет и менталитет молодого поколения: у многих нет стремления к карьерному росту. А представление о том, сколько времени следует проводить на работе, вообще изменилось. Молодые люди не желают быть лидерами. Бизнесу стоит начать выращивать преемников изнутри уже сейчас».
Прогноз на 2018 год
«Будут развиваться нестандартные формы занятости»
Алексей Штейнгардт, генеральный директор Hays в России
«Будущий год будет непростым для рынка труда в целом: квалифицированных кадров уже не хватает, а трудоспособная часть населения стареет. Несмотря на это компании будут расширять штат и нанимать людей. Большинство компаний собираются повышать заработные платы, а за квалифицированных специалистов с уникальным опытом будут переплачивать.
Диджитализация продолжит менять рынок труда и приведет к появлению новых профессий и новых навыков. Даже HR-специалисты все больше будут использовать новые технологии при решении стандартных кадровых и рекрутинговых задач.
Еще будут развиваться нестандартные формы занятости: фриланс, удаленная, проектная работа. Так что квалифицированные кадры из регионов и женщины с маленькими детьми получат больше шансов выстроить карьерный путь и оставаться экономически активными.
«Наступает время сотрудника»
Рустам Бароходжаев, директор по работе с ключевыми клиентами кадровой компании «Юнити»
«У меня позитивные ожидания. Активность работодателей будет высокой, они продолжат искать специалистов. Раньше работодатели могли манипулировать сотрудниками только при помощи обещаний перспектив роста. Сейчас же наступает время сотрудника: он накопил опыт и знания, когда держался за рабочее место в кризисные годы, теперь кандидат понимает собственную цену и начинает настаивать на повышении зарплаты.
Наметился сдвиг в сторону реального сектора, это, конечно, последствия импортозамещения. Стали развиваться предприятия технологического комплекса, фармацевтики, машиностроения и военные производства — мы потеряли их на Украине, а вот теперь восстанавливаем у себя. Этот тренд усилится в следующем году и приведет к тому, что спрос на инженеров в реальном секторе вырастет еще больше.
Одним из возможных способов решения проблемы могло бы стать возвращение отечественных инженеров, когда-то эмигрировавших, с Запада. Мы уже вернули для своих заказчиков двух российских инженеров из Норвегии. Возможно, придется возвращать еще. Но, конечно, тут есть свои сложности: такие специалисты понимают свою уникальность и ждут особых условий на родине».
Автор: Светлана Романова.
