Искусство расставания, или как уволиться с наименьшими потерями

25 июля 2014

По статистике, большинство увольнений в России происходит «по собственному желанию», что не удивительно, ведь это самый цивилизованный способ для сотрудника расстаться с работодателем и идти строить карьеру к новому. Впрочем, заявление «по собственному» не обязательно подразумевает «желание», ведь такой исход расставания выгоден и самому работодателю. Происходит это в том случае, когда сотрудника надо уволить, например, при сокращении штата из-за финансовых проблем в компании, а выплачивать положенные отступные «карма» не позволяет.

Большинство работников, попавших именно в такую ситуацию, когда особого желания нет, а работодатель просит (требует) написать именно «по собственному…», задаются вопросом, как быть и какие шаги предпринимать. Ответ на этот непростой вопрос не так уж сложен – уметь договариваться. Иной вариант мирного «развода» с работодателем – это заключить соглашение.

«Основание «по соглашению сторон» применяется в том случае, когда инициатива является обоюдной. То есть, это основание можно применить только в том случае, если желание прекратить трудовые отношения есть и у работника, и у работодателя», – поясняет юрист AstapovLawyers, адвокат Ксения Гагаева.

В данном случае у одной стороны (работодателя) желание уже есть, а вот чтобы у другой (сотрудника) оно появилось, работодатель может предложить некий компенсационный пакет. Выражается он, как правило, в денежных выплатах уходящему сотруднику, размер которых ограничен разве только здравым смыслом. Данный вариант, с одной стороны, более приемлем. У работника остается на руках не только трудовая книжка, но и некоторая сумма денег, которая поможет пережить период поиска нового места работы. С другой – ряд экспертов отмечает, что такой вариант создаст сложности в трудоустройстве в дальнейшем. Но так ли страшен черт?

Не так сидишь, не то свистишь

«За расставанием по соглашению сторон часто стоит конфликтная ситуация между работодателем и сотрудником, – отмечает управляющий партнер рекрутинговой компании Marksman Инна Суматохина. – Если вы не хотите увольняться по собственному желанию, работодатель может предложить покинуть компанию по соглашению сторон, обычно за этим стоит и компенсация, она может быть как совсем небольшой, так и достигать нескольких окладов».

Расставание по соглашению сторон, предупреждает эксперт, почти всегда вызывает вопросы у будущего работодателя. «Это значит, что текущему работодателю будут звонить и брать рекомендации, и, скорее всего, он расскажет «свою правду», – поясняет Инна Суматохина.

Аналогичного мнения придерживается генеральный директор консалтингового холдинга «Бизнес-Симметрия» Игорь Корниенко. «Человек, уволившийся по соглашению, психологически выглядит перед будущим работодателем либо как потенциально конфликтный (упрямо отказывающийся расстаться по-хорошему в случае профессиональной нестыковки), либо как попавший под сокращение. Как известно, самые лучшие профессионалы высоко ценятся и под сокращение не попадают», – считает эксперт. Впрочем, по его словам, в случае сокращения юридически грамотный работодатель предпочитает увольнять «по соглашению», дабы обезопасить себя от будущих возможных претензий.

«Если так рассуждать, то любое увольнение сотрудника можно повернуть не в его пользу. За увольнением по собственному желанию тоже может стоять конфликтная ситуация, и не факт, что человек, договорившийся со своим бывшим руководителем о некоей компенсации, более конфликтный, чем истерик, который швыряет на стол заявление «по собственному» при каждом удобном случае», – замечает генеральный директор компании «Атлон» Борис Федорчук.

Действительно, любую причину увольнения можно интерпретировать во вред работнику. «Общепринятое мнение о том, что увольнение по собственному желанию является самым верным вариантом увольнения, не всегда может признаться положительным фактом в трудовой биографии», – замечает руководитель юридического департамента кадровой корпорации ManpowerGroup Рипсиме Оганесян. Частые увольнения по собственному желанию, продолжает эксперт, могут расцениваться как нежелание работника работать на длительный период, отсутствие желания трудиться и даже как «предательство» работодателя.

Даже увольнение по собственному желанию после нескольких лет безупречной работы для некоторых кадровиков является негативным сигналом. «Я знаю сотрудника кадрового агентства, который отказал соискателю, естественно, неофициально, только из-за того, что тот проработал на последнем месте 12 лет и уволился по собственному желанию. Ему показалось, что такой большой срок работы на одном месте нетипичен. Что соискатель, скорее всего, потерял форму, отстал от жизни. Иными словами, про него забыли, а когда вспомнили – уволили как ненужную единицу», – добавляет директор консалтинговой компании «РусСтар» Олег Нестеренко.

Получается, что любая «мирная» причина увольнения при особом желании может быть зачтена работнику как некий негативный этап в его биографии. Увольнение «по соглашению сторон» нужно рассматривать как один из вариантов расставания и не худший по сравнению с классическим «по собственному желанию».

Сколько просить

Размер компенсаций, о которых стоит договариваться с работодателем в случаи увольнения «по соглашению сторон» – не менее актуальный вопрос для большинства уходящих сотрудников. Как это ни парадоксально, но у экспертов и тут нет единого мнения. Если опираться на законодательство, то сумма компенсации в буквальном смысле не ограничена.

«В соответствии с действующим законодательством не существует ограничений по выплатам при сокращении, тем более с применением записи «по соглашению сторон». Так как свобода договора в данном случае соглашения предполагает указание любых удобных для сторон договоренностей и условий», – поясняет Ксения Гагаева из AstapovLawyers.

И тем не менее какую-то сумму прописать все-таки придется. В подавляющем большинстве случаев инициативу в свои руки возьмет именно работодатель, и работнику придется либо с ней согласиться, либо продолжить переговоры.

По мнению генерального директора консалтингового холдинга «Бизнес-Симметрия» Игоря Корниенко, размер компенсации может быть равен зарплате за полмесяца или месяц. Крайний вариант, на который «со скрипом» способен пойти работодатель, –зарплата за три месяца.

Не так категорична Рипсиме Оганесян из ManpowerGroup. По ее словам, требовать работник, безусловно, может любую сумму. «Однако соглашение сторон – это соглашение двух сторон – работника и работодателя. Если рассмотреть с позиции возможных расходов работодателя, наиболее обоснованной можно считать сумму, равную трем окладам работника (при увольнении работника по сокращению штата или численности работнику обязаны выплачивать три, а в отдельных случаях четыре выходных пособия)», – напоминает эксперт.

Директор консалтинговой компании «РусСтар» Олег Нестеренко также называет цифру, равную трем или четырем окладам. Впрочем, по его словам, это совершенно не означает, что работодатель «сходу» назовет именно такую сумму. «Разговор, как правило, начинается с компенсации в один, максимум два оклада», – поясняет эксперт.

В целом большинство экспертов, согласившихся поделиться своим мнением относительно размера компенсаций в случае увольнения по соглашению сторон, оперируют таким понятием, как сокращение штата или численности, где как раз подразумевается выплата трех и в отдельных случаях четырех выходных пособий.

Не лишним в связи с этим будет посмотреть на вопрос о размере компенсаций и под другим углом. Допустим, в случае сокращения сотрудник получит компенсацию в размере трех окладов. Работодатель готов выплатить аналогичную сумму, но с условием, что сотрудник уволится «по соглашению сторон». На первый взгляд условия равнозначны. Так стоит ли соглашаться?

Адвокат Ксения Гагаева полагает, что работнику стоит соглашаться на предложение уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (которые в свою очередь должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). «Поэтому, если компания предлагает уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению и при этом предлагает те же три средних заработка, то большого смысла идти на такое соглашение нет. Распространенная рыночная практика – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3–1,5 раза больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов», – замечает эксперт.

Кроме того, Ксения Гагаева особо отмечает, что есть моменты, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. «В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагая вам при этом никакой финансовой компенсации», – подчеркивает юрист.

Слова к делу не пришьешь

Грамотные юристы, вне зависимости от того, о каких ситуациях идет речь, всегда рекомендуют заключать именно письменные соглашения и, конечно, внимательно читать любые бумаги, прежде чем соглашаться их подписывать.

Так и в случае с увольнением по соглашению сторон Ксения Гагаева в обязательном порядке рекомендует не полагаться лишь на устные обещания, а подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. «Это действительно важно – особенно если учесть, что, после того как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко», – замечает эксперт.

Ксения Гагаева перечислила «РБК Личные Финансы» положительные и отрицательные моменты при увольнении по соглашению сторон.

ЗА

- Если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

- Если есть возможность получить от работодателя более привлекательную компенсацию, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокую компенсацию, чем работник получил бы по сокращению штатов);

- Если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и дольше, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

ПРОТИВ

- Статья 78 ТК РФ позволяет работодателю уволить работника по соглашению сторон даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – ведь речь идет именно о соглашении сторон. Если же работник получил за свое согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

- Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать свое решение, даже если речь идет о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

- Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривает каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Все зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

- Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать свое согласие и «отменить» свое увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

- Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен разумно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы.

Стоит отметить, что взаимоотношения между работодателем и работником, в подавляющем большинстве случаев, – это некий бизнес процесс. Одна сторона предлагает свои услуги (выполняет определенную работу), вторая их оплачивает (перечисляет зарплату, бонусы, премии и пр.). Поэтому, как и в любом бизнесе, партнеры имеют право договариваться между собой на любом этапе своих взаимоотношений, даже в самом конце, когда речь заходит об увольнении.

Дмитрий Прытин

РБК.Личные Финансы

http://www.lf.rbc.ru/recommendation/oth … l#xtor=AL-[internal_traffic]--[rbc.ru]-[theme_body]-[item_5]